周思杰

一、要树立强烈的人才意识

2013年06月28日，习近平在全国组织工作会议上指出：“要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。”这是我党人才意识观的集中体现，我们要认真学习领会，努力把讲话精神贯彻落实到人才工作的方面[1]。

1.寻觅人才求贤若渴

管理层要增强历史使命感和现实紧迫感，以如饥似渴、时不我待的精神求才引才。自古以来，中国就有重才爱才的传统，萧何“月下追韩信”，刘备“三顾茅庐”等，都是千古流传的求才佳话。当今社会，人才竞争越来越激烈，如何择天下英才而用之，其核心就是坚持高端引领的思维理念。高层次人才是人才队伍的“领头羊”，是提升人才优势和综合竞争力的关键。我们将充分发挥特色资源和比较优势，加快培养使用一批有责任心的领军人才，着力开辟高层次人才服务党和国家。

2.发现人才如获至宝

管理层要用心对待人才，真诚爱护人才，像对待“至宝”一样尊重、善待人才。要努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才，尊重创新的良好氛围，使人才资源是第一资源成为全社会的共识，让各类人才受到向“至宝”一样的礼遇。要格外关心、关怀各类人才的学习和生活，不断改善他们的生活条件，千方百计帮助他们解决各种实际问题，真正做到惜才如玉，如获至宝。

3.举荐人才不拘一格

管理层要以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，努力让优秀的合格人才脱颖而出。择天下英才而用之，关键是具有海纳百川的宽广胸怀。更宽的眼界，就是从战略、全局、长远看人才，不以个案得失、局部得失、眼前得失论成败；更宽的胸襟，就是对看准的人才，拿出敢于担风险的勇气大胆启用；更宽的思路，就是立足实际，走出一条特色的人才工作之路今后，将继续健全“户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动”的引智引才机制，不断引进各类紧缺优秀人才。

4.使用人才各尽其能

管理层要坚持以用为本，让各类人才最大限度的发挥聪明才智。牢记树立人才以用为本的观念，让人才在使用中成长，在使用中增长本领，在使用中发挥作用。把人才素质能力与岗位需要结合起来，让人才在合适的岗位中“尽其能”；尊重人才成长规律，让人才在黄金时期、最佳时期“尽其能”；积极打造鼓励创新、宽容失误的良好环境，让人才心无旁骛的“尽其能”。

用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。我们要树立强烈的人才意识，以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，广开进贤之路、广纳天下英才，为实现“中国梦”提供强有力的人才智力支撑。

二、要学会发现人才

事之至大，莫如知人。得人才者得天下，失人才者失天下。制胜之本，在人不在器。英才乃制胜之本。21世纪最缺什么？最缺有诚信的人才，因此，如何发现人才成为制胜的关键[2]。

1.从观察与考査中找

俗话说，人才是良驹，要靠伯乐才能发现。那么什么样的人可以充当伯乐呢？首先伯乐要了解企业或部门需要什么样的人才，要有个价取向与准确认识，其次伯乐还需要有良好的眼力，要能在笫一时间内发现人才的特点，要善于与期待的人才进行情感上的沟通，最终达到发挥人才在工作中的作用，为企业或部门创造一定的价值或利润。具体的做法：

(1)要会察其言

当一个人处在领导岗位时，一般人在公开场合都会来赞美和吹捧他，即使有些人对其评价不好也会随波逐流，但在私下很多人就会议论其不好的一面。当一个在沒有被重用时，别人不管在公开场合和私下场合，都不会考虑到如何去吹捧他，如何随波逐流，因为他对自己并不十分关心，如果在此时大多数人对其人评价好时，管理者一定要注意此人可能就是没有被发现的“千里马”，而当管理者发现这些人才，就应对其加以重用和培养。

(2)要会观其行

一个人的行为，直接能体现出一个人的追求，一个讲究吃喝打扮的人，追求的是口舌之福和衣着华丽，一个善于拍领导马屁的人，所追求的是个人私利，一个善于请客送礼的人，所追求的是吃小亏占大便宜。任何一种，一旦进入自己希望的角色，就会为了保住角色而多多少少的带点“装扮相”只有那些处在一般人中的人才，他们既没有为失去角色担心，又不会刻意来表现自已，所以他们的行为，一般没有经过任何包装，管理者如果在他们没有经过任何包装情况下发现他们，那么就应该大胆启用这种人才，因为这种人才才是最可靠的。  

2.从测试与识别中找

在科技越来越发达的今天，人才既要具备高智商，还应具备高情商，管理者可以通过精心没计的一系列测试题，来发现人才。通过测试管理者会发现有些人是充满自信、情绪稳定、态度乐观的人，这种人对自已有充分的认识，对世界有客观的评价，不高估困难，不会被挫折打倒，通过测试还可以发现，有些人很善于与人相处，有责任心，能左右别人、引导别人，社会适应能力非常强，这些人都是有智商也有情商的人才。如果将这些人才用到管理方面，他们在危急时候，肯定会镇定自若，尽快想出解决问题的办法来带领大家走出危机，从而成为别人行动的中心。

3.从培养与提拔中产生

领导者要有培养人才的意识，对那些在改革开放和现代化建设中政绩突出、群众信任、具有创新意识的优秀员工，要大胆提拔。放手让他们自挑重担、自加压力，让他们在改革和建设的实践中，学习、探索、锻炼、提高。管理者要把培养人才当作一项事关全局的基础性

对人才的培养上，要加强理论培训，更要加强实践锻炼。让他们到基层去，到群众中去，到改革开放的笫一线去。有些条件艰苦、情况复杂的环境，更能提高新手解决实际问题的能力和依法行政的能力。一个管理者能扬长避短把自己的属下培养成为能够接受更大的区域支撑更多的责任的人才。能把一个个员工变成独挡一面的人才。企业或国家何愁不兴旺。授之以鱼，不如授之以渔。遗子前进，不如遗子一经。说的就是这个道理。

三、要搞好人才培养

人才是成就事业的决定因素，更是立党、立国之根本。习近平总书记在2014年两院院士大会上的讲话中指出：“我国要在科技创新方面走在世界前列，必须在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才”。当今的社会就是人才的竞争，那么如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。针对管理者如何培养和使用人才，以下提出几点建议

1.建立科学的选才用才机制

建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、赛场赛马等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人才，要大胆压担子、给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干

2.多措并举,做好企业技能人才培养使用

要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市场真正成为单位选才、人才择业的主渠道；要围绕重点产业和关键行业紧缺的专业，通过设立“333”金蓝领企业技能人才培训计划,加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技能人才；要采取“送出去、请进来”的办法，不断加大技能人才的培养力度,多给他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子，按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才“高地”。

3.关心关爱,积极营造栓心留人的外部环境

我国改革开放的总设计师邓小平曾经 说过：“选准了人，就有了希望。”因此，要顺时应势，立足全局，切实把经济建设与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进“第一要务”。

(1)要在思想上重视人才

人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要任务。各级各部门必须把人才工作放在更加突出的战略位置。企业要充分发挥职能作用，主动加强与组织/人事等部门的协作配合，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会、共青团、妇联等人民团体以及企事业单位、社会中介组织等社会力量广泛参与人才工作，整合方方面面的社会力量，形成齐抓共管、共同推进人才工作的新局面。

(2)要学会从感情上亲近人才

发挥人才的积极作用，关键是要关心爱护人才，最大限度地提高他们的生活、工资、福利以及医疗补助等待遇；切实关心他们的衣食住行、健康冷暖，帮助他们解决工作、生活中遇到的困难；协调解决子女入学、就业、人事代理、社会保险转接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同时,加大补助奖励力度，认真做好享受政府津贴和省级有突出贡献技术人才选拔工作，进一步拓宽引进渠道，大力引进重点领域紧缺性技能人才，为高层次人才脱颖而出创造条件。

(3)要进一步明确人才工作责任机制

人才工作是一项系统工程，必须明确责任。单位主要负责同志作为人才工作第一责任人，要亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响全社会关心、支持人才工作。组织人事部门要从创优环境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才工作再上新台阶。要把人才工作纳入各单位年度岗位目标责任考核，考核结果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。同时,对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。

当今乃至将来，企业的竞争就是人才的竞争，“栽好梧桐树，自有凤凰来”。如果说人才是“千里马”，企业领导就是“伯乐”，“千里马”受到“伯乐”慧眼相识，必将深感知遇，从而倍加努力，驰骋万里，奋勇向前。故此管理层做好了人才的培养自然而然也就提升了自身在市场上的竞争力。

四、要吸引创新人才

习近平指出，创新的事业呼唤创新的人才。实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。知识就是力量，人才就是未来。我国要在科技创新方面走在世界前列，必须在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，必须大力培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的创新型科技人才。江山代有才人出，只有我们下大力气深化人才体制改革，下大决心破除各种壁垒和障碍，才能“择天下英才而用之”。

针对管理者如何做到有效引进人才？尤其是引进合适的高级、创新人才，是管理工作者所追求的。其实，引才并无定规可循，因为，企业是千差万别的，管理者的文化也是千姿百态的，而高级人才们更是个个与众不同。面对如此多的不同，需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略。

1.引才观念

(1)从战术到战略的转变

从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。

(2)从被动到主动的转变

要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。

(3)从应急到储备的转变

面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。

(4)从规划性招聘到天天招聘的转变

面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。

(5)从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。

(6)从法律契约到心理契约的转变

人才资源管理者应当在引才时，将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现，不仅在引才环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

(7)从专业技能到综合素质的转变

哲学中通才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导思想，人才资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务骨干的复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。

2.人才规划先行

企业人才规划是避免人才盲目引进与应急人才招聘的基础。人才规划指根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人才资源的职能性规划。

人才资源战略规划需求分析实施步骤和方法如下：

(1)根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系，对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责、权、利。

(2)建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件。

(3)建立合理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况。

(4)建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情。

(5)建立、完善培训规划体系，人力资源培训计划的目的是培养人才。

(6)制定招聘计划，招聘方式分为内聘和外聘。主要从储备人才、技术人才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划。

(7)规范企业人才资源管理，建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。

3.“小庙”招“大和尚”

人才具有流动性，并且是按市场规律进行流动。例如作为中小型企业这样的“小庙”肀，如何引进高级人才“大和尚”呢[3]？

人才是企业发展的瓶颈，很多企业老板觉得自己是小公司，请不来高手，因此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气。其实，在自己还是小作坊的时候就请来高手，才是公司发展的关键一环。从某种意义上说，有多大的鱼，才会有多大的池塘。当管理者真正重视人才并设身处地为对方着想的时候，就不愁请不到、留不住人才，也就不愁公司没有长足的发展。

4.巧引休克人才

人才引进吃“休克鱼”理论，是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象。发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏，而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面，吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才[4]。企业吃“休克鱼”，首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化，这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生，重现生机，发挥巨大作用；其次，不能吃“死鱼”，“死鱼”即庸才，就是企业必须具备完善的人才评价体系，掌握人才测评标准，切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业。

“休克鱼”被激活后，企业从中收到了良好的效益，首先摆脱了和同行恶性争夺有限专业人才的怪圈，降低了人力成本，同时也减少了等待人才的时间成本。这些人才在企业中茁壮地成长，与企业风雨同舟、荣辱与共，他们必将以朴实的情感和满腔热情回报企业。

五、要用好用活人才

择天下英才而用之，根本是做好以用为本的实践文章。发现、引进、培养人才的最终目的是为了更好地使用人才。习近平指出，人才只有真正用好了，用好了，才能起到积极的导向作用，吸引聚集更多人才为我所用。要进一步打破体制壁垒，扫除身份障碍，要不拘一格、慧眼识才，充分信任人才，放手使用人才，不断激活人才队伍的创新创业活力。但用好用活人才，并不是件容易的事。

1.用其所长不埋没

“金无足赤，人无完人”。每个人都有长处、短处。合理用人，就在于最大限度地发挥人才的专长和优势，根据人才个性特点安排任务，使他的长处得到发展，短处得到克服。寓言《西邻五子》中，西邻公对自己的5个孩子，根据其不同的情况，因人而异，安排不同的工作，让朴实无华的务农，机智敏捷的经商，瞎眼的卜卦，驼背的搓麻，跛脚的纺纱。如此安排，既发挥了各人的长处，又避开了各人的短处。用好用活人才，就是要善于扬长避短，做到不以小疵而掩才，不以妒谤而毁才，不以好恶而弃才，不以卑微而轻才，使每个人的专长和优势得到最大限度地发挥。

2.用当其位不浪费

同样一个人，在某个岗位是人才，在另一个岗位就不一定是。应从过去的按职位空缺选配人才转变为按岗位任职要求选用人才，从一般性的安置转变成对人才资源的优化配置，从配齐人头转变为配优配强班子和团队，从专业互补、性格默契、个性共容的最佳组合出发，提高人才配置水平，增强团队整体效能。用当其位，关键要坚持适才适所原则，做到充分尊重个性差异和兴趣特长，不仅考虑人才的专长，还考虑他们的气质类型和兴趣特征，尽可能地安排他们到最适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳组合。

3.用人开放不自闭

用人，就像在乱石中采玉，唯有独具慧眼，才能从貌似平庸的矿石中找到价值连城的美玉。我们都要有爱才之心、识才慧眼，树立开放的用人观，在条件允许的情况下，当积极鼓励人才毛遂自荐，尽可能从不同人才的性格特点、兴趣爱好、个人志愿以及长远发展等方面考虑安排不同的岗位；要不讲亲疏、不凭关系，不厚此薄彼，积极营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业的和谐氛围；不分刚性、柔性，不管所有、所用，只要适合地方或单位发展的需要，只要能献智出力，创造业绩，做出贡献，都是事业需要的人才，均当不拘一格、大胆使用。

4.用当其时不耽误

每一个人，都有其人生最佳期。用当其时，就必须抓住人才能力的“黄金期”，不拘一格使用人才，对年轻优秀人才一定要早发现、早扶持、早使用，让他们在创造的高峰时期唱主角、挑大梁，发挥最大潜能。人才成长需要一定台阶的锻炼，但也不能死抠台阶，如果不承认和正视差别，不管素质高低，不问能力强弱，大家都齐步走、踱方阵，在选拔使用上搞平衡、讲照顾，其结果就会压抑和埋没优秀人才。目前，一些地方和部门在人才使用上，不同程度地存在论资排辈的现象，一些德才兼备的优秀年轻人才因资历较浅，而难以得到重用。因此，要敢于启用一批风华正茂、思维敏捷的年轻人才，对他们不抱成见、偏见。

【参考文献】：

[1]王有才，《人才引领创新驱动需靠“四大路径”》[J].中国人才，2013年第11期：53。

[2]龙子民，《发现人才》[M]，北京：中央广播电视大学出版社 2009年6月1日。

[3]蒋小华, 人才选拔培训 [EB/OL] http://wenku.baidu.com/link?url=lP460nKZJhmvZNVXtHVApazpSc__QdAJDVp3rxoRG_d1RsWj7ZNe1ZQRRYzLUgWmMU6wFvAS7ZxvNDc-Ou0zRad_39TfihM6GSknUlWdxmy,2010-12-02/2014-9-20。

[4]蒋小华, 人才选拔培训 [EB/OL] http://wenku.baidu.com/link?url=lP460nKZJhmvZNVXtHVApazpSc__QdAJDVp3rxoRG_d1RsWj7ZNe1ZQRRYzLUgWmMU6wFvAS7ZxvNDc-Ou0zRad_39TfihM6GSknUlWdxmy,2010-12-02/2014-9-20。

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